Lai piemērotu DL 58. panta trešo daļu, darba devējam ir jākonstatē fakti, kas apliecina,
ka:
– darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska
reibuma stāvoklī.
Minēto ir iespējams konstatēt: nosūtot darbinieku uz speciālu ekspertīzi medicīnas iestādē
vai arī sastādīt aktu par darbinieka atrašanos darbā reibuma stāvoklī
196
(sk. arī DL 101. panta ko
-
mentāru);
– darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un
veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Nepieciešams konstatēt apstākļus un iegūt pierādījumus, kas apliecina darbinieka vēlmi
“kaitēt darba devēja pamatotām interesēm”. Darba devējam ir pienākums darīt šos apstākļus
zināmus arī darbiniekam.
Piemēram
, darba devējs konstatē, ka darbinieks pa e-pastu nosūta
konkurējošā uzņēmuma darbiniekam konfidenciālu informāciju. Šajā gadījumā darba devējam ir nepieciešams iegūt pierādījumus (piemēram, e-pastu) par konfidenciālas informācijas nosūītšanas faktu.

Pamatojoties uz to, ka atstādināšana izdarāma ar rīkojumu, kurā jābūt izklāstītiem atstādinā
-
šanas apstākļiem, termiņam un sekām, darbinieks var tikt atstādināts no darba ar datumu, kad
tas ticis iepazīstināts ar attiecīgu rīkojumu. Tādējādi secināms, ka termiņš sāk tecēt no datuma,
kad darba devējs iepazīstinājis darbinieku ar rīkojumu par atstādināšanu, bet ne ilgāk par trīs
mēnešiem.
Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība Комментарии ДЛ

Комментарий Верховного суда
3. Darba likuma 58.pantatrešās daļas mērķis ir nepieļaut situācijas, kad darbinieks, veicot darbu, var nodarīt kaitējumu sev vai trešajām personām, tādējādi ļaujot darba devējam ātri reaģēt uz šīm situācijām. Atstādināšana no darba nav pašmērķis, bet instruments iespējamo kaitīgo seku novēršanai.
4. No Darba likuma 74.pantaotrajā daļās izriet, ka dīkstāvei atbilst situācijas, kad darba devējs nenodarbina tādu darbinieku, kuram nav šķēršļu veikt darba līgumā paredzētos amata pienākumus un kurš ir vēlējies to darīt, – pēc būtības tas nozīmē darba devēja neattaisnojamu vai vainojamu rīcību.

Uzteikuma atbilstības Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1.punktamizvērtēšana

Pamati, kas darbinieka atstādināšanai no darba minēti Darba likuma 58. panta trešajā daļā, rodoties strīdam, ir jāpierāda darba devējam.

Спасибо за информацию, но что предпринять, чтобы защитить себя? Понятно, что хотят избавиться и ничего не заплатить. Стаж на этом предприятии 16 лет.

Jāiet pie priekšnieka un jānolūdzas, lai vēl vienu pēdējo reizi piedod.

Я больше не хочу работать на этом предприятии, как получить при увольнении все, что полагается, а не сидеть 3 месяца без з/п и ждать, когда тебя пригласят в суд?

Jāiet pie priekšnieka un jānolūdzas, lai palaiž ar labu un lai при увольнении atdod un izmaksā все, что полагается.

Bet tak ir skaidrs ka viņš negrib atdot un izmaksāt все, что полагается.

Ar labu te neko nepanāks, tikai baidīšana ar tiesu.

Ваш priekšnieks как раз и хочет, чтобы вы сидели дома и уволить за невыходы на работу.
Либо в итоге ''пожалеть'' и уволить по собственному.

Вы согласны с тем, что вас отстранили от работы и с причиной по которой отстранили? Нет? Тогда путь только в суд.

В суд не пригласят- самому надо обращаться. Дела по трудовым спорам рассматриваются в ускоренном порядке и без уплаты гос.пошлины.

Nepieciešams konstatēt apstākļus un iegūt pierādījumus, kas apliecina darbinieka vēlmi
“kaitēt darba devēja pamatotām interesēm”. Darba devējam ir pienākums darīt šos apstākļus zināmus arī darbiniekam.
Работодатель должен был аргументировать причину отстранения. Для применения данной статьи должны быть веские аргументы и доказательства. Ущерб третьему лицу, а в данном случае работник с неправильно начисленным больничным, должен был письменно обратиться к руководству с претензией и это бы служило доказательством- примерно так трактуется в юридической практике.
1.Сначала необходимо обратиться в трудовую инспекцию с заявлением и просьбой проверить правомочность применения 58 статьи ДЛ и оценке доказательств по 3 пункту 58 статьи.
2. Подавать заявление в суд (для аргументации слишком мало информации)- с требованием оплатить вынужденный простой, выплатить все, что полагается и возможно, компенсировать моральный ущерб.
16 лет стажа на данном предприятии, априори подтверждает проф. пригодность.
Как-то так. ИМХО

В трудовую к кому обращаться? В отделе на 1 этаже сказали, что только консультируют работника при конфликте с работодателем, причем только устно и письменного ответа не дают.

Приносите готовое заявление- жалобу в 2 экземплярах и подаете, как и во всех институциях.
В консультационном отделе никто вместо работника жалобы не пишет.

А у вас разве не конфликт с работодателем?
А разве поконсультироваться вам помешает?

a atlaists nepamatoti

Darba strīdos īpašs ir jautājums par darbinieka atjaunošanu darbā, jo vienīgais veids, kā to panākt, ir vēršanās tiesā. Prasības celšanai par atjaunošanu darbā pietiek, ja darbinieks uzskata, ka darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ir pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība. Iespējami gadījumi, kad darba devējs nav pamatojis uzteikuma iemeslu (minējis Darba likuma pantu bez atlaišanas iemesla paskaidrošanas) vai arī pārkāpis atlaišanas kārtību (nav ievērojis uzteikuma termiņus vai nav paziņojis arodbiedrībai, ja darbinieks ir tās biedrs).

Ja saņemts darba devēja uzteikums, jārīkojas nekavējoties. Saskaņā ar Darba likumu prasība par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ceļama tiesā mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas, nevis no atlaišanas dienas. Priekšnoteikums atjaunošanai darbā ir darba devēja uzteikuma atzīšana par spēkā neesošu. Ja tiesas rezultāts darbiniekam ir labvēlīgs un viņš atjaunots darbā, no darba devēja vienlaicīgi arī piedzenama darba samaksa par visu darba piespiedu kavējuma laiku. Tādēļ, ja darba attiecību uzteikumu neapstrīd noteiktajā termiņā, tiesai ir pamats noraidīt darbinieka iesniegto prasību. Nokavētā termiņa atjaunošana (šo prasību var ietvert prasības pieteikumā) īpaši atrunāta Darba likumā.

Turpretim citos gadījumos, piemēram, ja darba līgums bijis noslēgts uz noteiktu laiku un beidzies tā termiņš, bet darbiniekam bija tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, prasība tiesā iesniedzama mēneša laikā no atlaišanas dienas.

Padomi

Negaidiet, ka darba devējs labosies, tādēļ laikus meklējiet palīdzību Valsts darba inspekcijā!
Savu interešu aizstāvībai neatstājiet bez ievērības un nevērtējiet par zemu profesionālu speciālistu konsultācijas!
Ja izlemts tiesāties, nevilcinieties, lai nenokavētu likumā noteiktos termiņus!

Svarīgi

Likums aizliedz darba devējam tieši vai netieši darbiniekam radīt nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka viņš pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. Tātad, ja darbinieks meklē palīdzību savu interešu aizstāvībai, darba devējs viņam par to nekādā veidā nedrīkst kaitēt.
Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā. Tas nozīmē, – ja ir pamats sūdzēties par darba devēja rīcību, tas noteikti darāms divu gadu laikā, kopš noticis attiecīgais pārkāpums.
Ja darbinieks atlaists, pēc palīdzības VDI var vērsties arī pēc darba attiecību izbeigšanās, jo inspekcija arī risina ar atlaišanu saistītus jautājumus.

Uzziņa

VDI adrese: Kr.Valdemāra iela 38, Rīga, Latvija,
LV-1010; bezmaksas uzziņu tālrunis 8008004;
uzticības tālrunis 7312176; e-pasts: vdi@vdi.gov.lv