И сначала составляю акт, что его не было на работе, потом требую письменных объяснений, и после этого могу предупредить об увольнении по 101.pants Darba devēja uzteikums (1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;

) и уволить через 10 дней?

Kā cīnīties ar ļaunprātīgiem darba kavētājiem

Darbinieks neierodas darbā. Uz tālruņa zvaniem viņš neatbild. Aizrit nedēļa. Darbinieka nav. Paiet vēl nedēļa. Darbinieks ierodas un paziņo, ka viņam ir darbnespējas lapa. Darba devējiem mūsdienās šī ir ļoti zināma situācija.

Kā darba devēji var sevi aizstāvēt, ja ir pilnīgi skaidrs, ka darbinieks darbā neierodas ļaunprātīgi un slimības lapa ir tikai iegansts, lai sevi attaisnotu, skaidro Valsts darba inspekcijas Juridiskās nodaļas vadītājs Guntars Staune.

"Nekur ar likumu nav noteikts, kad un kā darbiniekam jāpaziņo darba devējam par savu slimību. Ja šī kārtība nav noteikta darba iekšējās kārtības noteikumos, darba ņēmējs rīkojas likumīgi arī tad, ja par savu saslimšanu darba devējam neziņo ne nedēļas, ne mēneša laikā."

Neizdarīt pāragrus secinājumus

Pirmais, kas jāievēro darba devējiem: ja darbinieks neierodas darbā, nav jāizdara nekādi pāragri secinājumi par kavējuma iemesliem. Jo jebkurā gadījumā darba devējs nevar darbinieku atbrīvot no darba tikai tādēļ, ka viņa nav šodien un nebija arī vakar un aizvakar. Darba devēja pienākums un tiesības ir savākt pietiekami daudz informācijas, lai izvērtētu darba kavējuma iemeslus un izlemtu, kā rīkoties tālāk.

Ja ar darbinieku neizdodas sazināties un arī viņš pats neinformē darba devēju par kavējuma iemesliem, darba devējam jāsastāda iespējami vairāk liecinieku parakstīts akts par to, ka darbinieka nav darbā. Arī darba laika uzskaites dokumentos ikreiz jāatzīmē, ka darbinieka nav.

Jāsūta ierakstīta vēstule

Lai precizētu faktus, darba devējam ar pasta starpniecību darbiniekam jānosūta vēstule ar paskaidrojuma pieprasījumu. Turklāt jāievēro, ka tā nekādā gadījumā nedrīkst būt parasta vēstule, jo darba devējam ir jābūt spējīgam vajadzības gadījumā tiesai pierādīt, ka viņš šādu vēstuli ir izsūtījis. Tādēļ paskaidrojuma pieprasījums noteikti jānosūta ierakstītā vēstulē, turklāt ar atzīmi, ka sūtītājam jāsaņem informācija, ka sūtījums ir nodots adresātam - darba devējam jābūt pierādījumi

ka darbinieks šo vēstuli ir saņēmis.

Darba devējam vēstule jānosūta uz to adresi, ko darbinieks ir sniedzis darba līgumā. Tādēļ ir ļoti svarīgi jau laikus darba līgumā ietvert punktu par to, ka darbiniekam, kurš maina dzīvesvietu, ir nekavējoties par to jāziņo darba devējam, lai precizētu darba līgumu.

Jānorāda precīzs laiks atbildei

Paskaidrojuma pieprasījumā noteikti jānorāda, cik dienu laikā pēc vēstules saņemšanas darbiniekam jāsniedz darba devējam paskaidrojums. Darba devējs rīkosies nepareizi, ja pieprasījumā norādīs konkrētu datumu, līdz kuram jāsniedz paskaidrojums, jo var gadīties, ka darbinieks darba devēja vēstuli saņems, piemēram, dienu pēc noteiktā termiņa, un šādā gadījumā viņam būs pamatots iemesls paskaidrojumu nesniegt.

Darba devējam daudz labvēlīgāka situācija ir tad, ja viņš norāda konkrētu dienu skaitu, kad jāatbild, piemēram, 7 dienas no pieprasījuma saņemšanas.

Ja pasts apliecina, ka darbinieks ir paskaidrojuma pieprasījumu saņēmis, darba devējam jāpagaida tajā norādītais paskaidrojuma sniegšanas laiks, lai varētu rīkoties tālāk. Ja darbinieks paskaidrojumu sniedz, darba devējam ir pienākums to izvērtēt, bet, ja darbinieks paskaidrojumu noteiktajā laikā nesniedz, darba devējam ir tiesības sastādīt aktu par šādu darbinieka rīcību un nosūtīt viņam darba uzteikumu.

Procedūra nonāk strupceļā

Darba devējam nelabvēlīga situācija izveidojas tad, ja darbinieks viņam adresēto paskaidrojuma pieteikumu kāda iemesla dēļ nesaņem. Iemesli tam var būt dažādi: darbinieks tīšām izvairās no sūtījuma saņemšanas vai arī viņš pastam patiešām nav sasniedzams, jo atrodas (ļaunākajā gadījumā) slimnīcā vai (gluži otrādi) ir devies peļņā uz kādu citu Eiropas valsti, nenokārtojot saistības tepat Latvijā.

Ja darba devējam nav pierādījumu, ka darbinieks viņa sūtīto vēstuli ir saņēmis, procedūra nonāk strupceļā: šādā gadījumā darba devējam nav neviena juridiska iemesla viņu no darba atbrīvot.

Patiesībā sevišķus finansiālos zaudējumus tas darba devējam nerada, jo darba alga neesošajam darbiniekam nav jāmaksā, tāpat viņam nepienākas atvaļinājums, arī nodokļi par šo cilvēku nav jāmaksā. Vienīgais maksājums ir ik mēnesi Darbinieku prasījumu garantiju fondā pārskaitāmie 25 santīmi.

Pazudušā darbinieka vietā darba devējs var pieņemt citu cilvēku, noslēdzot ar viņu līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts, ka darba attiecības beidzas, līdzko darbā atgriežas iepriekšējais darbinieks.

Iemesls darba uzteikšanai

Ja darbinieks darba devēja vēstuli ir saņēmis un uz to atbild, tātad jāizvērtē viņa paskaidrojumā norādītie iemesli par darba kavējumu. Ja darbā neierašanās iemesls ir slimība, darba devējs viņu, protams, no darba atbrīvot nedrīkst, jo Darba likuma 109.panta3.daļā noteikts, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Savukārt, ja darbinieks paskaidrojuma pieprasījumu saņem, bet uz to neatbild, darba devējs var viņam sūtīt darba uzteikumu, par tā iemeslu minot Darba likuma 101.panta1.daļas 1.punktā paredzēto iemeslu: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. Šajā gadījumā jānosaka uzteikuma termiņš - 10 dienas (Darba likums, 103.panta1. daļas 2.punkts). Te jāievēro, ka paskaidrojuma pieprasījumu un darba uzteikumu nedrīkst sūtīt vienā laikā, jo tie ir atsevišķi dokumenti, kas tiek sastādīti secīgi viens pēc otra un nekādā gadījumā ne vienā laikā.

Jāievēro, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs (Darba likums, 101.panta6.daļa). Ja viņš ir arodbiedrības biedrs, jāsaņem arodbiedrības piekrišana viņa atlaišanai. Darbinieku arodbiedrībai ir pienākums laikus, bet ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja pieprasījuma saņemšanas informēt darba devēju par savu lēmumu. Ja darbinieku arodbiedrība septiņu darbdienu laikā neziņo darba devējam par savu lēmumu, uzskatāms, ka darbinieku arodbiedrība piekrīt darba devēja uzteikumam. Darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana.

Arī šajā gadījumā, lai atlaišanas procedūra tiesiskā kārtā varētu noslēgties, ir nepieciešams, lai darbinieks uzteikumu reāli saņemtu. Šajā gadījumā atkal jāizmanto pasta pakalpojumi un uzteikums jāsūta ierakstītā vēstul

Спасибо!

Его неделю не было, теперь пришел после запоя, хотим потребовать письменно причину. Как написать?

Lūdzam paskaidrot Jusu prombutnes iemesli darbā vietā no ... līdz ...

мы составили акт о том, что работника нет на рабочем месте (комиссия)

он написал обьяснительную, почему не был

шеф рассмотрел и принял решение.

У меня есть на бумаге что-то, напишите факс - пришлю.

Спасибо! Сама справилась...